La Loi prévoit que la mise en œuvre du DIF se fait à l’instigation du salarié qui doit en faire la demande auprès de son employeur.
Il est préférable de faire votre demande par écrit (un envoi en recommandé semble préférable pour éviter toute contestation sur les délais – cf. ci-dessous) en argumentant à partir d’un projet professionnel en mentionnant le coût de la formation envisagée, l’investissement en temps nécessaire, ainsi qu’en mettant en relief l’apport de la (ou des) formations choisies par rapport au poste de travail.
Votre employeur a un délai d’un mois pour vous répondre, l’absence de réponse passé ce délai valant acceptation de votre demande. Il peut refuser sans avoir à justifier son refus.
En cas de refus, vous pouvez réitérer votre demande l’année suivante. Cependant, il est conseillé de se renseigner sur les motivations du refus : formation estimée trop chère, adéquation avec l’activité professionnelle mal perçue, … Il n’y aurait aucun intérêt à poser à nouveau la même demande si les conditions qui ont motivé le refus n’ont pas évolué.
A la suite de deux refus successifs, le salarié peut déposer sa demande dans le cadre du congé individuel de formation (CIF). L’organisme paritaire de gestion du CIF dont relève votre entreprise doit examiner votre demande de prise en charge en priorité dans la mesure où celle-ci correspond aux critères fixés par cet organisme.
Règles de temps.
En principe (selon la Loi), une formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail, sauf convention d’entreprise ou accord collectif de branche qui prévoirait tout ou partie de la formation sur le temps de travail.
Rémunération.
Le temps de formation fait en dehors des heures de travail donne lieu à une allocation formation touchée par le salarié correspondant à 50% de sa rémunération nette horaire. Cette base se calcule de la façon suivante : total des rémunérations nettes versées au salarié durant les 12 derniers mois, divisé par le nombre d’heures rémunérées au cours de la même période.
La durée de formation éventuellement prise sur le temps de travail n’obère pas la rémunération du salarié correspondante.
Portabilité du DIF
Le DIF est portable en cas de rupture anticipée du contrat de travail qui ne serait pas dû à une faute lourde. Sont exclus de la portabilité, l’échéance normale du contrat de travail (cas d’un CDD) ou le départ à la retraite.
Utilisation du DIF lors du licenciement.
Dans le cadre de la rupture anticipée du contrat de travail telle que définie ci-dessus, une somme correspondant au nombre d’heures de DIF acquises et non utilisées, multiplié par un montant forfaitaire (article L. 6332-14 du Code du travail) fixé dans les Conventions professionnelles ou par défaut, par décret, permet de financer tout ou partie d’un bilan de compétences, d’une VAE (validation des acquis de l’expérience) ou d’une formation. Cette somme est versée par l’organisme paritaire auquel l’employeur cotise.
L’employeur est tenu de mentionner, dans la lettre de licenciement, les droits que le salarié a acquis au titre du DIF. Il doit également indiquer la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d’une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation. Attention, la somme servant à financer ces actions n’est due par l’employeur que si elle est demandée explicitement par le salarié licencié.
La formation ainsi demandée, lorsqu’elle est réalisée pendant l’exercice du préavis, se déroule pendant le temps de travail.
Utilisation du DIF après la cessation du contrat de travail
Pendant la période de chômage.
La somme correspondant au solde du nombre d’heures acquises au titre du DIF et non utilisées multiplié par le montant forfaitaire mentionné ci-dessus peut être obtenue pour financer un bilan de compétence, une formation ou une VAE.
Là encore, c’est au bénéficiaire d’en faire la demande auprès de son assurance chômage.
Cette somme est requise par le régime d’assurance chômage auprès de l’OPCA dont relève le dernier employeur chez lequel il a acquis des droits. L’action financée ainsi pendant la période de chômage
Lors de la reprise chez un nouvel employeur
Si le salarié souhaite bénéficier de la somme acquise pour la formation dans son nouvel emploi, il doit en faire la demande dans un délai de deux ans après embauche auprès de son nouvel employeur. Comme dans les autres cas, la somme sert à financer un bilan de compétences, un VAE ou une formation.
Dans ce cas le paiement de la somme est assuré par l’OPCA du nouvel employeur.
En cas de démission